はじめに｜Introduction
前の記事では、PhDやポストドクの人には、大学・研究機関、企業、行政、フリーランスなど、いくつかのキャリアの道があることを見ました。
In the previous article, we looked at several career paths for PhD holders and postdocs, including universities, research institutes, companies, public institutions, freelance work, and entrepreneurship.
では、企業で働く道はあるのに、なぜ日本では、PhDやポストドクが会社に入りにくいと言われることがあるのでしょうか。
Then why is it sometimes said that PhD holders and postdocs have difficulty entering companies in Japan, even though industry careers do exist?
その背景には、日本の会社の採用文化、博士人材に対する見方、給与やキャリアパスの問題、大学と企業のつながり方など、いくつかの理由があります。
Behind this issue are several factors, such as Japanese hiring practices, how companies view doctoral talent, salary and career path issues, and the relationship between universities and companies.
ここでは、その理由を一つずつ見ていきます。
This article looks at these reasons one by one.
1. 新卒一括採用と「修士卒中心」の文化
Mass hiring of new graduates and a master’s-degree-centered culture
日本の会社では、大学や大学院を出たばかりの人を、毎年まとめて採用する「新卒一括採用」が長く行われてきました。
Many Japanese companies have long used a system of hiring new graduates together once a year.
理系の場合、修士課程を終えて、24〜25歳ごろに会社に入る人も多くいます。会社側も、その年齢やタイミングを前提に、研修や配属を考えていることがあります。
In science and engineering fields, many people enter companies after completing a master’s degree, often around the age of 24 or 25. Companies may design training and placement systems with this timing in mind.
一方で、PhDを取得した人やポストドクの人は、就職を考える時期がもう少し後になります。そのため、会社から見ると、一般的な新卒採用の流れとは少し違う人材として見られることがあります。
By contrast, PhD holders and postdocs usually look for jobs later. From the company’s point of view, they may not fit neatly into the usual new-graduate hiring route.
これは、PhDの人に能力がないという意味ではありません。むしろ、会社の採用の仕組みが、博士人材を前提に作られていない場合があるということです。
This does not mean that PhD holders lack ability. Rather, it means that some company hiring systems were not designed with doctoral talent in mind.
2. 専門性が高すぎると見られることがある
Being seen as too specialized
PhDやポストドクの人は、一つのテーマを深く研究してきた人です。これは大きな強みです。
PhD holders and postdocs have spent years studying one topic deeply. This is a major strength.
しかし、会社によっては、その専門性をどのように仕事に生かせばよいのか、うまくイメージできないことがあります。
However, some companies may find it difficult to imagine how that expertise can be used in their work.
そのため、「専門が細かすぎるのではないか」「研究は得意でも、会社の仕事に合うだろうか」と考えられることがあります。
As a result, they may wonder whether the person’s expertise is too narrow, or whether someone trained mainly in research will fit into company work.
また、研究では個人のテーマを深く追う力が大切にされますが、会社ではチームで進める仕事や、短い時間で判断する仕事も多くあります。企業側が、その違いを心配する場合もあります。
In research, the ability to pursue one’s own topic deeply is important. In companies, however, work often involves teams and decisions made within shorter time frames. Some companies may worry about this difference.
ただし、これはPhDの人がチームで働けないという意味ではありません。問題は、研究で身につけた力を、会社の仕事の中でどう理解し、どう位置づけるかが見えにくいことです。
This does not mean that PhD holders cannot work in teams. The issue is that it may not be clear how the skills developed through research should be understood and positioned in company work.
3. 給与の考え方が合いにくいことがある
Differences in salary expectations
PhDを取得するまでには、長い時間と努力が必要です。
そのため、PhDの人が、自分の専門性や経験に見合った給与を期待するのは自然なことです。
Earning a PhD requires a long period of study and effort.
It is natural for PhD holders to expect their salary to reflect their expertise and experience.
一方で、日本の会社では、年齢や入社年次、社内での経験に基づいて給与が決まることがあります。
その場合、PhDを持っていても、修士卒の人と大きく変わらない条件になることがあります。
On the other hand, some Japanese companies base salary on age, year of entry, or experience within the company.
In such cases, a PhD holder may be offered conditions that are not very different from those for a master’s graduate.
会社側は、「博士人材には高い給与が必要なのではないか」と考えることがあります。
一方で、PhD側は、「長く研究してきたことが、給与に反映されにくい」と感じることがあります。
Companies may assume that hiring doctoral talent requires higher salaries.
At the same time, PhD holders may feel that their years of research are not sufficiently reflected in compensation.
このように、会社側とPhD側の間で、給与に対する考え方が合いにくいことがあります。
In this way, companies and PhD holders may have different expectations about salary.
4. キャリアパスが見えにくい
Unclear career paths
日本の会社では、PhDやポストドクの人を採用したあと、どのような仕事を任せ、どのように成長してもらうのかが、はっきりしていないことがあります。
In some Japanese companies, it is not always clear what kind of work PhD holders and postdocs should do after being hired, or how their careers should develop.
研究職として採用する場合は分かりやすいかもしれません。
しかし、研究以外の仕事に専門性を生かす場合、その人をどの部署に置くのか、どのように評価するのか、どのような役割を期待するのかが難しくなることがあります。
If they are hired for research positions, the role may be easier to understand.
However, when their expertise is applied outside research, it can be harder to decide which department they should join, how they should be evaluated, and what role they should play.
その結果、会社は「採用したあとに、どのように活躍してもらえばよいか分からない」と感じることがあります。
As a result, companies may feel unsure about how PhD holders can contribute after joining.
これは、博士人材の価値が低いということではありません。
むしろ、博士人材を受け入れるための仕組みや考え方が、まだ十分に整っていない場合があるということです。
This does not mean that doctoral talent has low value.
Rather, it suggests that some companies have not yet fully developed systems or ways of thinking for making use of such talent.
5. 大学と会社のつながりがまだ弱い
Weak links between universities and companies
PhDやポストドクの人が会社で活躍するためには、大学と会社の間に、研究内容や人材について理解し合う関係が必要です。
For PhD holders and postdocs to work effectively in companies, universities and companies need relationships that allow them to understand research fields and doctoral talent.
しかし、日本では、大学での研究と会社での仕事が別々の世界のように見られることがあります。
In Japan, university research and company work are sometimes seen as separate worlds.
会社側は、「その研究が会社の仕事にどうつながるのか」が分かりにくいと感じることがあります。
大学側も、研究で身につけた力を、企業の言葉で説明する機会が十分ではないことがあります。
Companies may find it difficult to see how a person’s research connects to their business.
Universities may also have limited opportunities to explain research skills in language that companies can easily understand.
そのため、会社は博士人材を採用するメリットを見つけにくくなり、PhDやポストドクの人も、自分の強みを会社に伝えにくくなります。
As a result, companies may find it hard to see the benefits of hiring doctoral talent, while PhD holders and postdocs may find it difficult to communicate their strengths to companies.
6. ただし、少しずつ変わってきている
Things are gradually changing
もちろん、すべての会社がPhDやポストドクを採用しないわけではありません。
分野によっては、博士人材への関心は少しずつ高まっています。
Of course, this does not mean that all companies avoid hiring PhD holders or postdocs.
In some fields, interest in doctoral talent is gradually increasing.
特に、AI、バイオ、データサイエンスなど、高度な専門知識が必要な分野では、研究経験を持つ人材が求められることがあります。
In fields such as AI, biotechnology, and data science, companies may need people with advanced knowledge and research experience.
また、政府や省庁も、博士人材が大学だけでなく社会のさまざまな場で活躍できるようにするための取り組みを進めています。文部科学省は、博士人材がアカデミアに限らず社会の多様なフィールドで活躍することを後押しする方針を示しています。経済産業省も、企業において博士人材の採用意欲が高まっている一方で、大学・企業の双方に課題があることを説明しています。
The Japanese government and ministries are also working to support doctoral talent in society, not only in academia. The Ministry of Education, Culture, Sports, Science and Technology has stated its aim to support doctoral talent in diverse fields beyond academia. The Ministry of Economy, Trade and Industry also notes that companies’ interest in hiring doctoral talent is increasing, while both universities and companies still face challenges.
大切なのは、会社だけが変わることでも、博士人材だけが変わることでもありません。
大学、会社、そしてPhDやポストドク本人が、お互いの言葉や考え方を少しずつ近づけていくことです。
What matters is not that only companies change, or only doctoral talent changes.
Universities, companies, and PhD holders themselves all need to bring their ways of thinking and communicating closer together.
まとめ｜Summary
日本の会社で、PhDやポストドクの採用が進みにくい背景には、いくつかの理由があります。
There are several reasons why hiring PhD holders and postdocs has not always progressed smoothly in Japanese companies.
たとえば、新卒一括採用の文化、修士卒中心の採用の流れ、専門性の見えにくさ、給与やキャリアパスの問題、大学と会社のつながりの弱さなどです。
These include mass hiring of new graduates, a hiring culture centered on master’s graduates, difficulty understanding highly specialized expertise, salary and career path issues, and weak links between universities and companies.
しかし、博士人材が社会で必要とされる場面は、少しずつ広がっています。
At the same time, the places where doctoral talent is needed in society are gradually expanding.
PhDやポストドクの人が持っている力は、研究だけに使われるものではありません。
深く考える力、情報を整理する力、新しい問いを立てる力は、社会のさまざまな場所で生かすことができます。
The abilities developed through doctoral research are not limited to academic research.
The ability to think deeply, organize information, and ask new questions can be useful in many parts of society.
これからは、博士人材を「特別すぎる人」として見るのではなく、専門性を持って社会に関わる人として、どのように力を生かせるかを考えることが大切です。
In the future, it will be important not to see doctoral talent as “too special,” but to think about how people with advanced expertise can contribute to society.
