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日本型雇用慣行とは【Step1 理解】

高度経済成長期に国の経済成長を促す重要な仕組みの一つであると日本型雇用慣行は考えられてきました。長引く不況や経済のグローバル化の進展を背景に、日本型雇用慣行を見直す動きもありますが、現在も日本の企業に影響を及ぼしています。日本で就職活動するのであれば知っておいてほしい日本型雇用慣行について、3つの側面から述べていきます。

終身雇用…1つの企業に定年まで勤めること
「組織(=会社)」を長期的に存続させるためには、「組織(=会社)」に属する人たち(従業員)の雇用を長期にわたって保障することが必要という考えから、「組織(=会社)」は正社員として採用された人たちの雇用を原則60歳定年まで保障してきました。従業員の雇用を長期に保障する一方で、従業員には能力を発揮して、企業に貢献してもらわなければなりません。そこで、日本企業は教育しやすい若い人たちを採用して能力開発を行い、教育投資した従業員を長期に雇用することで、教育投資が無駄にならない仕組みを作ったのです。

年功序列… 勤続年数とともに給与が増える、あるいは昇進すること
日本の企業は従業員の勤続年数や年齢が高くなると、能力開発の教育を受けてスキルを身につけて、職務上において重要なポストを任せる事ができると考えました。このことを背景に作られた仕組みが、年功序列による昇進や昇給などの人事管理です。従業員にとっても、年功序列は努力すれば報われる正当な評価として、受け入れられるものでした。そして、会社への帰属意識を高めるものでもありました。

集団主義…組織(=会社)や職場への一体感を持つこと
日本企業の従業員は会社への忠誠心が高く、仕事への意欲が高いのは、日本人は個人の目的を優先する個人主義ではなく、所属する「組織(=会社)」の目的を優先する集団主義が背景にあると考えられてきました。集団主義とは、会社や職場への一体感を持ち、会社や職場の繁栄を願い、自分のためではなく会社や職場を重視する価値観です。昨今の日本人の会社への忠誠心はともかく、ある一定の時期になると黒いスーツで就職活動をする姿は、集団主義の一つと言えるかもしれません。

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